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自序

推薦序　把舞台分享給部屬　　104人力銀行行銷總監 邱文仁

第一章　聰明主管的二三事

．怎樣才算「聰明的主管」？
　　擅於培育英才∕懂得留住人才

．美國的主管與屬下
　　功勞「理所當然」歸給主管∕離職後依舊是主管與屬下

．舊式主管在現代社會已經不吃香
　　世代的差距∕對電子郵件的認知不同∕
　　傳真世代與電郵世代∕世代的鴻溝是從一九九五年開始擴大的？∕
　　做各世代間的橋樑

．圖解「聰明主管」：了解應有的格局
　　注重屬下以外的人際關係∕圍繞主管的四種關係

第二章　聰明主管必備的８個條件

．條件１ 指令是否具體明確？
　　必須能言善道∕
　　若屬下得反覆確認指令，就是失敗的主管

．條件２ 是否詳細說明工作的背景？
　　主管「聰不聰明」看屬下便知∕只有一開始才必須說明

．條件３ 是否有管理進度的能力？
　　聰明主管總是游刃有餘∕愛拖延的主管是「萬錯根源」∕
　　做到即問即答∕聰明主管「不加班」

．條件４ 是否能順利取得情報？
　　壞消息更要事先掌握∕從當事人周邊得到情報∕
　　善用釋出情報的時機∕用電子郵件發布有益情報∕
　　在部門內共享「信件範本」

．條件５ 是否言行如一？
　　不會因情緒或對象改變自己的判斷

．條件６ 是否能立刻道歉？
　　工作表現好的人都擅於道歉∕對屬下也要誠懇道歉

．條件７ 是否知道每個人的弱點？
　　彌補屬下的不足之處∕諂媚的主管討人嫌

．條件８ 是否對芝麻蒜皮的小事執著不已？
　　不要對小事吹毛求疪∕差勁主管會要求立即看到成果

第三章　聰明主管的用人戰略　?成為指引方向的堅固拖船?

．聰明主管該如何與屬下相處？
　　保持專案管理者的意識∕
　　「車輪型」的組織概念∕避免陷入主管核心主義的迷思∕
　　屬下是主管的「被動收入」∕沒有被動收入的主管終日疲於奔命

．如何設定評估基準？
　　基準要公平公開∕「報告」是最主要的基準∕
　　明定報備事項∕「提案」代表對工作的熱忱

．主管該做的４件事
　　該做的事(1)：製作「能力表」
　　該做的事(2)：提升「差勁屬下」和「成功屬下」
　　該做的事(3)：清楚屬下心中的利害權衡
　　該做的事(4)：具備女性的思維

．主管不該做的４件事
　　不該做的事(1)：用「紅筆」打分數
　　不該做的事(2)：無端讓屬下受挫
　　不該做的事(3)：在人前叱責屬下
　　不該做的事(4)：「動不動」就給建議、下指令

．如何提升差勁屬下的工作表現
　　進度管理太過鬆散的類型∕粗心大意、頻頻出錯的類型∕
　　對工作表現沒有自信的類型

第四章　聰明主管的團隊戰略　?成為提升整體表現的教練?

．為什麼需要團隊能力？
　　提升屬下的整體表現∕團隊工作是「推巨球」∕
　　個人的能力有限

．提升團隊力量的必要課題
　　主管是總教練∕訂定「目標」和「方針」∕當計劃或人選產生變化
　　製作「職務說明書」∕利用人員配置，描繪未來藍圖∕
　　達成目標時要給予報酬

．「不及格團隊」績效提升術（1）　當組織成員一起擺爛
　　前任主管是「哥兒們型主管」∕善用「甜頭」獲取人心∕
　　展示手中握有的權力

．「不及格團隊」績效提升術（2）　當效率不彰已成習慣
　　先不要急著改革∕先指導差勁的屬下和新人

．「不及格團隊」績效提升術（3）　當組織裡有員工搞怪
　　指派「特別的任務」∕任命問題員工訓練新人

．「不及格團隊」績效提升術（4）　當整個組織像盤散沙
　　團隊意識薄弱將衍生弊端∕「場外會議」提升團隊意識∕
　　讓屬下團結一致

第五章　聰明主管的內外戰略　?成為安內撫外的交際高手?

．如何成為公司與屬下間的橋樑
　　公司和屬下利益互相衝突∕主管必須具備「翻譯能力」∕
　　把公司利益變成屬下利益∕說服公司的交涉技巧∕
　　公司是組織，而屬下是血肉之軀

．向公司展現自我的技巧
　　用「數字」佐證∕用「公司角度」處理「個人問題」∕
　　不要說公司的壞話∕得到屬下信賴，就得到公司評價

．與客戶溝通的技巧
　　不要叫屬下做簡報∕不要在客戶面前貶損屬下∕
　　如果讓對方感到不悅∕不要馬上道歉∕
　　善用道歉的時機

推薦序

把舞台分享給部屬　　　
104人力銀行行銷總監　邱文仁

在南部的講座中，有個聽眾問我：「你認為，應該把舞台分享給部屬嗎？」

　　我的老闆一直教導我「要把掌聲留給別人」，而他也是那麼對待身為部屬的我，因此，我在公司一直有發揮的空間，感覺很快樂。關於這點，我很感謝我的老闆，所以我對公司一直很忠心，也替公司創造了高價值。因為有這樣的個人經驗，我的答案是：是的，應該把舞台分享給部屬！

把舞台和部屬分享，第一是「意願」問題，再來是「管理」及「督導」的技巧。

　　很多主管不願意授權，是因為「沒有安全感」。而沒有安全感，又來自於兩種原因：第一是「自視太高」，總覺得事情自己做，才做得最好；讓別人做，不但又慢又不正確，還得修改，時間花更多，所以不放手。

　　這或許是事實，但你可能沒想過，部屬做得不夠好，是因為缺乏練習。如果主管什麼事都堅持自己動手，部屬自然沒有進步的空間！

　　早期我做主管，也多少有這種毛病。例如，我只需45分鐘，就可以寫一篇精采的新聞稿；但如果交給部屬，寫完還得改，就變得很麻煩，於是喜歡自己來，其他事也用差不多的想法處理，久而久之，自己快累死了，別人也沒長進。

　　當我想通了這個道理，便做好心理準備，將事情分出去，並為這件事付出應有的「成本」。想把舞台分享給部屬，中間必須有「督導」的過程，也就是「養成期」。在養成期中，主管必須忍耐再忍耐，付出時間「等待完成」，當然還會加上「討論」、「修正」等成本。不過，這些成本所換取的收穫，我覺得真是棒極了！我發現，只要給部屬們舞台及指導，之後他們的表現，可能比我還要優秀！那麼，我就可以把心思放在更高層次的策略規劃，也開始有休假的可能。

　　主管會有「不安全感」，另一種原因，是擔心自己被部屬取代，也就是擔憂「職位不保」。不過，只要隨時都有新的創意，就不必擔心這一點。一個好的管理者，不是為了保住原來的位子，而是應該要邁向更高的地方才對。

　　我的方法是，把部屬的功勞歸於部屬，絕不「爭功諉過」，所以，我部門的同仁都知道，只要他有所表現，榮譽跟獎勵都會歸於他，也就更樂於賣力做事。他們有了發揮的舞台和報酬，流動率自然很低。其實，我不認為自己有特別好的領導能力，但因為部門表現好，流動率極低，也就因此成為「領導有方」的主管，位子反而更穩！所以，如果願意把掌聲分享給別人，就會贏得更大的肯定及掌聲。

　　主管透過「團隊力」提升績效，是絕對必要的課題！而這個過程及結果，也絕對有其成就感及樂趣。這本《「聰明主管」不加班》，講的就是聰明的主管，不用蠻力工作，而是運用智力及管理技巧，站在高處指揮，用心培養優秀的「成功屬下」，以組成有效率的團隊，讓成果及績效「自動」加乘，同時造就自己的事業表現！其中談到很多人性面的細節，談到以正確的領導、溝通來收服人心，我看得津津有味，因此推薦給有志成為優秀主管，對工作有企圖心的你參考！